Die Verhaltensprobe

Eine Mischung aus Psycho-Drama und Spiel ohne Grenzen so stellen sich manche Job-Bewerber ein Assessment-Center vor. Karsten Toemmler-Stolze wei, wie das Auswahlverfahren funktioniert und hlt viel davon.

Eigentlich msste Alicja Mller jetzt in Trnen ausbrechen. Ich fhlte mich sehr unter Druck gesetzt. Die vielen Beobachter, der Zeitdruck, erzhlt die Studentin von ihren Erfahrungen mit Karsten Toemmler-Stolze. Doch weit gefehlt. Mller scheint sogar etwas verblfft ber die naive Frage, ob sie es fair fand, was der Professor der Hochschule Niederrhein (HN) und Christian Richter vom Personalberatungsunternehmen select if mit ihr und 15 weiteren Studenten der HN sieben Stunden lang so alles angestellt haben: Einen ihr bis dahin unbekannten Kommilitonen interviewen und dann der Gruppe fr einen Job vorschlagen, immer wieder vortragen und prsentieren, einen Stuhl basteln und das alles unter den Augen wachsamer Zuschauer.

Doch das ist schon fair, sagt Alicja Mller, ich kann mich selbst schlielich nicht so gut einschtzen, wie objektive Beobachter.

Horror vorm Assessment-Center? Vor unbekannten und seltsamen Aufgaben, vor Auftritten vor einer Gruppe von Konkurrenten, vor Psycho-Spielchen? Alicja Mller treibt diese Angst nicht um. Kurz vor ihrer Diplomarbeit am Fachbereich Wirtschaftsingenieurwesen der Hochschule Niederrhein hat sie sich der Herausforderung Assessment-Center schon einmal gestellt. Probeweise, als eine Art Karriereplanungs-Seminar, das die HN-Initiative run mit Hilfe von Professor Toemmler und select if angeboten hat. Wohl wissend, was auch Toemmler wei und vor zwanzig Jahren schon am eignen Leib erfahren hat: Groe Unternehmen nutzen immer hufiger das Assessment-Center, um Kandidaten fr gute Jobs und fr Fhrungsaufgaben zu begutachten.

Dabei geht es nicht um Fachwissen, das ist eine Verhaltensprobe sagt der Professor. Will heien; Die Firma will wissen, wie ein Kandidat tickt, wenn er Unerwartetem begegnet, und wie er sich im Team verhlt. Ist er passiv und reagiert nur? Ist er kreativ? Nimmt er das Heft des Handelns in die Hand? bernimmt er die Fhrung in der Gruppe? Kann er in einer Gruppe moderieren?

Wie die Assessment-Aufgaben gestrickt sind und welche Eigenschaften gefragt sind, hngt davon ab, was der zu besetzende Job von einem Kandidaten verlangt.

Klingt logisch, also kann man mit fleiiger Vorbereitung und Studium von Ratgeber-Bchern jedes Assessment-Center meistern? Toemmler-Stolze schttelt den Kopf. Ein gut vorbereiter Kandidat kann vielleicht zu siebzig Prozent die Fhigkeiten erahnen, die verlangt werden. Aber ob er dann auch das richtige Verhalten zeigen kann, ist eine andere Sache, meint der Professor, der Zeitstress ist so gro, dass man sich nicht verstellen kann. Gegen in zwanzig Jahren erworbene Verhaltensweisen kommt man nicht so einfach an.

Das sich Alicja Mller einem Assessment-Center probeweise gestellt hat, findet Toemmler-Stolze gleichwohl hchst sinnvoll: Es nimmt die Angst, wenn man wei, was in einem Assessment-Center auf einen zukommt. Und Verhalten ohne Angst wird besser sein als mit Angst. Und selbst wenn man den erhofften Job nicht bekommt, kann ein Assessment Gewinn bringen. Man erfhrt etwas ber seine Schwchen und kann langfristig in Seminaren und Trainings daran arbeiten, sagt Toemmler-Stolze. Keine graue Theorie im eigenen Fall: Beim Assessment-Center, das er vor zwanzig Jahren in einem Unternehmen absolvierte, hat er den Job nicht bekommen. Trotzdem entwickelte der Dekan heute selbst solche Auswahl-Verfahren.





Pressemitteilung Rheinische Post, 21/02/2007