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Rekrutierung von Ingenieuren

Wie kann man sie finden und binden?

In Zeiten, in denen die Wirtschaft brummt und die Arbeitslosenquoten niedrig sind, wird die Rekrutierung gut ausgebildeter Mitarbeiter zu einer besonderen Herausforderung fr Personalabteilungen. Das gilt im besonderen Mae fr Fachleute, deren Expertise sehr gefragt ist. Dies trifft zum Beispiel auf das Ingenieurwesen zu, dessen Vertreter sich schon seit einigen Jahren einer groen Nachfrage erfreuen.

Fachkrftemangel bringt spezialisierten Arbeitnehmern eine gute Ausgangsposition


Ingenieure, die sich beruflich verndern mchten, befinden sich in einer komfortablen Lage. In vielen Lndern stehen tausende von Arbeitsstellen frei, so dass sie in der Regel die freie Auswahl unter mehreren Unternehmen haben. Firmen, die eine Stelle in diesem Bereich neu besetzen mssen, sollten also nicht nur berzeugende Argumente liefern, sondern auch selbst aktiv werden und so frh wie mglich mit der Rekrutierung beginnen. Andernfalls besteht erhebliche Gefahr, dass wichtige Stellen unbesetzt bleiben, was unter Umstnden sehr negative Auswirkungen auf die Ablufe im Unternehmen haben kann. Um wirklich gute Leute mit den bentigten Qualifikationen zu gewinnen, reicht es nicht aus, eine Stelle einfach nur auszuschreiben. Unternehmen sollten stattdessen eine Strategie entwickeln, um mgliche Kandidaten selbst anzusprechen und sie zu berzeugen.

Die ausgetretenen Rekrutierungspfade verlassen


Studien haben ergeben, dass Ingenieure in der Mehrzahl nicht besonders interessiert daran sind, sich beruflich neu zu orientieren und dem aktuellen Arbeitgeber gegenber oft sehr treu sind. Fr das Rekrutierungsverfahren bedeutet dies oft, dass der Prozess zur Gewinnung von Mitarbeitern nicht ausschlielich auf solche Kandidaten abzielen darf, die sich auf der Suche befinden. Stattdessen sollte berprft werden, ob die genutzte Vorgehensweise auch dazu taugt, bei der Zielgruppe berhaupt erst einmal Lust auf einen Jobwechsel zu machen. Oft ist das nicht der Fall und das macht deutlich, dass die Beschaffung von spezialisierten Fachleuten in vielen Unternehmen neu durchdacht werden muss. Um einen echten Strategiewechsel zu erreichen, ist es empfehlenswert, einmal ganz auerhalb der blichen Vorgnge und Mechanismen zu denken. So sollte man zum Beispiel die Marketingabteilung mit einbinden und die Kollegen bitten, sich darber Gedanken zu machen, wie das Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt fr sich selbst werben und wie es sich attraktiv darstellen kann. Gerade bei groen, bekannten Firmen, die sonst auf ihr gutes Image vertrauen knnen, um Bewerber anzulocken, kommt dieser Gedanke im Rekrutierungsprozess oft zu kurz. Bei der Suche nach gefragten Fachkrften muss ein Unternehmen seine Attraktivitt aber genauso herausstellen, wie es das fr seine Produkte tun wrde - mit berzeugenden und zielgenau ausgerichteten Marketingmanahmen. Es kann sich dabei auch auszahlen, mit dem Recruiting neue Spielfelder zu erschlieen, denn wenn man Fachleute ansprechen will, die gerade nicht explizit auf der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle sind, dann sind auch altbekannte Instrumente wie Stellenanzeigen und die Prsenz auf Jobmessen nicht vielversprechend. Stattdessen kann man beispielsweise Mitarbeiter dafr incentivieren, dass sie dem Unternehmen geeignete Kandidaten empfehlen oder man platziert die Jobausschreibungen mal an ungewhnlichen Orten oder in einem anderen Umfeld als dies normalerweise fr Stellenanzeigen blich ist, beispielsweise in speziellen Fachmedien und Social Media-Kanlen. Zudem sollte der Karrierebereich auf der Website des Unternehmens speziell auf die erhofften Bewerber ausgerichtet sein. Die besonderen Vorzge der Firma und die berzeugendsten Grnde, warum sich ein Ingenieur ausgerechnet fr diesen Arbeitgeber entscheiden sollte, kann man auch dort gut und bersichtlich platzieren.

Direct Search als Lsungsweg


Je spezieller ein Anforderungsprofil ist, umso wahrscheinlicher ist es, dass die HR-Abteilung auf eigenen Wegen nicht zum Ziel kommt. An dieser Stelle empfiehlt sich die Zusammenarbeit mit spezialisierten Headhuntern. Diese besitzen in der Regel ein gut gepflegtes und stehen in direktem Austausch zu erfahrenen Fachkrften. Damit erreichen Sie auch Bewerber, die sich gar nicht persnlich mit den Angeboten auseinandersetzen, welche in Jobportalen oder Social Media Kanlen prsentiert werden.

Die richtigen Signale aussenden


Wer es geschafft hat, die begehrten Fachkrfte auf das Unternehmen aufmerksam zu machen, ist damit noch nicht am Ziel. Gerade bei der Anwerbung von technischen Spezialisten braucht man darber hinaus ein gutes Angebot, das den Bewerber auch zur Vertragsunterschrift motiviert und welches auch ber die Zeit nichts an Attraktivitt verliert.

Zu den Komponenten eines ansprechenden Angebotspakets gehren unter anderem:

  • Attraktives Gehalt
  • Freizeitangebote und Urlaubsanspruch
  • Zusatzleistungen des Arbeitgebers
  • Mglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung
  • Umfang des Verantwortungsbereichs
  • Unternehmensklima
  • Image und Bedeutung des Arbeitgebers

Bei der Gestaltung von Angeboten fr neue Arbeitnehmer lohnt es sich, ber den Tellerrand hinaus zu schauen. Umfragen haben ergeben, dass gerade fr Fachkrfte des Ingenieurwesens monetre Aspekte oft nicht die hauptschliche Motivation fr einen Jobwechsel sind. Das bedeutet nicht, dass das angebotene Paket der Vergtungen und Vergnstigungen nicht trotzdem wettbewerbsfhig sein muss, aber es zeigt den Rekrutierern, dass andere Gesichtspunkte in der Werbung um den nchsten Ingenieur frs Unternehmen strker betont werden sollten. So ist es fr viele potentielle Bewerber, insbesondere fr erfahrene Experten, wichtiger zu wissen, dass ihre Arbeit bedeutsam ist, dass ihr Beitrag zum Produkt des Unternehmens einen hohen Stellenwert hat und dass sie einen eigenen Verantwortungsbereich, mglichst verbunden mit einer abwechslungsreichen und neuen Erfahrung bringenden Ttigkeit haben. In einer Stellenausschreibung sollten demnach diese Elemente verstrkt zum Ausdruck kommen. Ebenso ist eine gute Arbeitsatmosphre, ein weiterer wichtiger Bestandteil einer Entscheidung fr oder gegen einen Arbeitgeber.

Es sollte selbstverstndlich sein, dass es natrlich nicht bei dem bloen Versprechen bleiben darf, sondern dass diese Werte auch im tatschlichen Arbeitsalltag gelebt werden. Andererseits luft man Gefahr, dass sich der gerade mit groem Aufwand neu angeworbene Mitarbeiter nach einigen Monaten wieder verabschiedet - ein besonders nachteiliges Szenario.

Direct Search als Lsungsweg


Gerade wenn es um die Gewinnung neuer Mitarbeiter mit ingenieurtechnischer Expertise und mit groer Bedeutung fr das Unternehmen insgesamt geht, kommt man mit den blichen Rezepten nicht mehr weit. Heute sind erfahrene Fachleute, insbesondere solche aus dem Ingenieurswesen, in der Lage, aus einer groen Bandbreite von Angeboten auswhlen zu knnen. Dies erfordert ein Umdenken und das Finden kreativer Wege und Methoden in den Personalabteilungen. Neben den klassischen Argumenten einer Stellenausschreibung sollten positionsspezifische Wohlfhlaspekte eine grere Rolle spielen. Dabei darf jedoch nicht aus den Augen verloren werden, dass die Versprechungen in der Realitt auch mit echten Fakten erfllt werden mssen.





select if Personalberatung, 10.10.2017